13.01.2023 Icon

Mobbing o straining? What a strange difference!

La Corte d’Appello di Genova, in parziale riforma rispetto alla decisione del Tribunale di merito, avvalorava il rigetto della domanda di risarcimento del danno per comportamenti mobbizzanti, o ad ogni modo lesivi, posti in essere nei confronti di una docente.

La Corte territoriale aveva escluso il verificarsi di una strategia persecutoria messa in atto volontariamente ed in modo sistematico nei confronti della dipendente ed aveva ricollegato la sindrome depressiva in cui la lavoratrice era incorsa ad una sua particolare predisposizione e valutazione soggettiva rispetto alle questioni di pratica organizzativa.

La lavoratrice ricorreva dunque in Cassazione, la quale – per quanto in tale sede rileva – si concentrava sulla valutazione della ricorrenza o meno di una condizione ambientale stressogena giuridicamente rilevante, in una misura tale da comportare l’insorgere di una responsabilità risarcitoria.

In questa operazione, la Corte ha avuto modo di concentrare l’attenzione sulle differenze tra quattro circostanze spesso sovrapponibili nell’interpretazione comune, ma giuridicamente delimitate da precisi confini: mobbing, straining, responsabilità datoriale per mero inadempimento ed infine esonero dalla responsabilità.

Sul punto i giudici hanno quindi definito il mobbing una condotta caratterizzata da un elemento obiettivo, che consiste in una pluralità di comportamenti pregiudizievoli per la persona ed interni al rapporto di lavoro. A questo deve aggiungersi l’elemento soggettivo dell’intendimento persecutorio nei confronti della vittima, a prescindere dalla illegittimità vera e propria di tale comportamento, perché la connotazione intenzionale della condotta definisce in senso illecito anche quelle condotte che sono astrattamente legittime.

A differenza del mobbing, invece, lo straining si sostanzia in comportamenti oggettivamente stressanti attuati a danno del dipendente, anche limitati nel numero o caratterizzati da una condotta che sia semplicemente colpevole del datore di lavoro, il quale si trova a tollerare un ambiente di lavoro stressogeno.

Si verifica invece responsabilità datoriale per mero inadempimento – anche in assenza di mobbing o straining – a fronte appunto di un inadempimento (imputabile anche solo per colpa) ed in presenza di un nesso causale tra tale inadempimento e un danno alla salute, secondo le regole generali sugli obblighi risarcitori conseguenti a responsabilità contrattuale.

Si resta invece al di fuori della responsabilità quando i pregiudizi derivino dalla qualità intrinsecamente ed inevitabilmente usurante della ordinaria prestazione lavorativa o tutto si riduca a meri disagi o lesioni di interessi privi di qualsiasi consistenza e gravità, come tali non risarcibili.

In definitiva, in esito alla disanima delle situazioni sopra illustrate, la Cassazione ha ricondotto l’accaduto a delle personali interpretazioni negative degli episodi accorsi e ad una particolare risposta soggettiva della ricorrente rispetto alle scelte organizzative assunte, interferenti con la sua persona, così percependo come umiliazioni delle circostanze non necessariamente illecite.

Autore Francesca Lorenzi

Trainee

Bologna

f.lorenzi@lascalaw.com

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