Il 28 febbraio 2024 è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge di conversione n. 18/2024 del Decreto Milleproroghe (DL 215/2023).
Un emendamento approvato in sede di conversione – all’art. 18, comma 4 bis – dispone la proroga dal 30 aprile 2024 al 31 dicembre 2024 del termine entro cui devono essere stipulati gli atti tra datore di lavoro e dipendente che individuano le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva (cosiddette causali) in presenza delle quali è possibile prorogare un contratto a termine oltre la durata di 12 mesi.
Dato quanto sopra, ed alla luce dei recenti interventi legislativi, si ritiene utile offrire un breve riepilogo della vigente normativa in tema di contratto di lavoro a termine.
Come già affrontato in questo portale, il D.L. 48/2023 c.d. “Decreto Lavoro” ha apportato significative novità in tema di contratti di lavoro a tempo determinato.
La durata del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato è rimasta invariata. Per cui, salvo specifiche ipotesi individuate dai commi 2 e 3 dell’art. 19 del D.Lgs. 81/2015, la durata massima è fissata nella misura di 12 mesi, con possibilità di avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i 24 mesi, in presenza delle condizioni sancite dall’art. 19, comma 1 del D.Lgs. 81/2015.
Proprio su quest’ultimo tema si è concentrato il Decreto Lavoro, modificando il regime delle causali, ossia le condizioni per le quali il rapporto di lavoro può proseguire oltre il termine dei 12 mesi, affidando alla Contrattazione Collettiva il compito di individuare tali ipotesi.
Nello specifico, l’art. 19 del D.Lgs. 81/2015 prevede alle lettere a) e b) tre condizioni che legittimano il superamento dei 12 mesi di durata:
- casi previsti dai contratti collettivi, come individuati dall’art. 51 del predetto decreto legislativo, ossia i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle RSA / RSU;
- in assenza di previsioni dei contratti collettivi come individuati al punto precedente, i casi previsti dai contratti collettivi applicati in azienda;
- in assenza di specifiche previsioni contenute nei contratti collettivi, la possibilità di individuare esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che giustifichino l’apposizione di un termine superiore.
Tale ultima possibilità è solo temporanea ed era stata prevista, inizialmente, fino al 30 aprile 2024, in modo da consentire alle Parti sociali di adeguare i contratti collettivi alla nuova disciplina.
Inoltre, come chiarito dal ministero, la data di cui sopra è da intendersi riferita alla stipulazione del contratto, la cui durata potrà dunque essere estesa anche oltre la data medesima.
Come già sopra esposto, con la legge di conversione del Milleproroghe è stata prevista l’estensione del termine di cui sopra al 31 dicembre 2024.
Così facendo si è voluto concedere un tempo maggiore alla Contrattazione Collettiva per compiere il richiesto adeguamento.
Tralasciando le predette modifiche, il Decreto Lavoro ha lasciato invariato il numero di proroghe consentite, che rimangono 4 nell’arco temporale fissato di 24 mesi, così come disposto dall’art. 21, comma 1 del D.Lgs. 81/2015.
Il decreto lavoro ha, però, avuto il merito di uniformare la disciplina delle proroghe e dei rinnovi acausali, disponendo che Il contratto possa essere sia prorogato che rinnovato liberamente nei primi dodici mesi.
Infine, non è stata apportata alcuna modifica al regime delle interruzioni in caso di riassunzione c.d. “Stop and go”, disciplinata dall’art. 21, comma 2 del D.Lgs. 81/2015.
A tal proposito, è bene ricordare che il contratto può essere prorogato prima della scadenza oppure, una volta scaduto il termine, il datore di lavoro può procedere al rinnovo.
In quest’ultima ipotesi il legislatore ha disposto che tra la fine del precedente contratto e l’inizio di quello nuovo debbano intercorrere necessariamente i seguenti termini:
- 20 giorni qualora il contratto scaduto avesse una durata superiore ai 6 mesi;
- 10 giorni qualora il contratto scaduto avesse una durata superiore ai 6 mesi.
In caso di mancato rispetto del predetto intervallo temporale il nuovo contratto dovrà intendersi stipulato a tempo indeterminato.
13.09.2024
