La Corte di Cassazione si è recentemente pronunciata sulla perentorietà del termine fissato dalla contrattazione collettiva per l’irrogazione della sanzione a seguito della contestazione disciplinare.
Prima di analizzare l’ordinanza di cui si tratta, è bene ricordare che nel nostro ordinamento, come specificato dall’art. 7 della L. 300/1970 c.d. “Statuto dei lavoratori”, il datore di lavoro non può procedere alla comminazione di una sanzione nei confronti del lavoratore in assenza di una preventiva contestazione e senza averlo ascoltato a sua difesa.
Sebbene il summenzionato articolo non preveda un termine per l’irrogazione della sanzione disciplinare, la giurisprudenza è ormai conforme nel ritenere che la comunicazione del provvedimento debba avvenire nel rispetto del criterio della tempestività.
Per tale ragione, in molteplici casi la contrattazione collettiva è intervenuta stabilendo pattiziamente il termine entro il quale il datore di lavoro, ricevute le giustificazioni del lavoratore, dovrà adottare il provvedimento sanzionatorio, trascorso il quale le giustificazioni si riterranno accettate.
Tornando al caso di specie, un lavoratore aveva impugnato giudizialmente il licenziamento comminatogli, ritenendolo illegittimo in quanto erogato oltre il termine previsto dal contratto collettivo di riferimento, dato che il CCNL applicato al rapporto di lavoro prevedeva che nel caso in cui il provvedimento sanzionatorio non venisse comminato entro i sei giorni successivi alla ricezione delle giustificazioni queste si sarebbero dovute ritenere accolte.
Nello specifico, licenziamento era stato comunicato al lavoratore il 29.03.2019 a seguito della formulazione di due contestazioni disciplinari aventi ad oggetto due diversi addebiti, notiziate rispettivamente la prima il 01.03.2019 – con giustificazioni il 09.03.2019 -e la seconda il 15.03.2019 – con giustificazioni il 23.03.2019.
Il lavoratore aveva dunque ritenuto che, mediante la seconda contestazione disciplinare, vi fosse stata una illegittima ed unilaterale proroga del termine sancito dalla contrattazione collettiva.
Il Tribunale e la Corte d’Appello, seppur quest’ultima rilevando l’infondatezza della seconda contestazione, avevano respinto il ricorso promosso dal dipendente.
Si sono dimostrati di parere nettamente contrario gli Ermellini, che hanno accolto il ricorso con rinvio dinnanzi alla Corte d’Appello.
La Suprema Corte ha anzitutto specificato la perentorietà del termine posto dal contratto collettivo trascorso il quale, se il provvedimento non viene emanato, le giustificazioni devono ritenersi accolte.
Da ciò consegue l’illegittimità della sanzione disciplinare adottata oltre il predetto termine per totale mancanza di giusta causa, data l’insussistenza della condotta sanzionata a fronte dell’accoglimento delle giustificazioni.
Proseguendo, la Corte ha rilevato la contraddittorietà della sentenza della Corte d’Appello che, pur accertando l’infondatezza del secondo addebito disciplinare, vi ha ricollegato l’effetto integrativo della prima contestazione con conseguente proroga del termine di sei giorni per l’irrogazione della sanzione.
Sul punto, i Giudici di legittimità hanno affermato il principio di diritto secondo il quale l’accertamento dell’illegittimità o insussistenza dell’addebito disciplinare comporta che il datore di lavoro non possa poi avvalersi della relativa contestazione ad alcun effetto.
Dunque, l’addebito illegittimo o insussistente non potrà essere utilizzato per prorogare o sospendere unilateralmente i termini fissati dal CCNL di riferimento per l’irrogazione di una sanzione che si riferisce ad una diversa e precedente contestazione, per la quale è già stata avviata la procedura disciplinare e ove il lavoratore abbia presentato le proprie giustificazioni.
In quest’ultimo caso, come nell’ipotesi oggetto di trattazione, le giustificazioni presentate a fronte della prima contestazione dovranno considerarsi accettate, senza più possibilità del datore di lavoro di comminare qualsivoglia tipologia di provvedimento sanzionatorio.
06.12.2024
