Indeterminatezza del tasso, il contratto è comunque salvo

Se in vacanza all’estero vuoi andare, attento… potresti farti licenziare!

Il lavoratore che decide di trascorrere il periodo di ferie all’estero, consapevole di dover osservare un periodo di quarantena al rientro, potrebbe andare incontro a gravi sanzioni disciplinari.

In tal senso si è espressa la sezione lavoro del Tribunale di Trento, con una recentissima pronuncia.

Il caso trae origine dal licenziamento per giusta causa di una lavoratrice, la quale si era recata in Albania durante il suo periodo di ferie e, al suo rientro in Italia, non era potuta rientrare immediatamente al lavoro, dovendo osservare il prescritto periodo di isolamento fiduciario per 14 giorni.

Come noto, la recente normativa emergenziale, dettata per contrastare la pandemia da Covid-19, ha imposto numerose limitazioni alla libertà personale, tra cui l’obbligo di quarantena al rientro da viaggi in paesi considerati ad alto rischio epidemiologico.

Nella fattispecie in questione, il giudice ha accertato la sussistenza di una giusta causa di licenziamento, rilevando come la condotta della dipendente, colpevolmente assente dal lavoro per 14 giorni, seppur a causa della necessità di adempiere l’obbligo pubblicistico di isolamento fiduciario al termine del soggiorno trascorso all’estero, non possa considerarsi giustificata.

In particolare, il comportamento della lavoratrice, ad avviso del Tribunale, assume rilievo sia in ordine al profilo oggettivo (durata prolungata dell’assenza e conseguenti disfunzioni organizzative dell’attività produttiva esercitata dal datore di lavoro), sia in ordine al profilo soggettivo (noncuranza nei confronti delle esigenze dell’azienda, anteponendo interessi personali).

Dunque, la pronuncia in esame, nel bilanciamento tra la libertà individuale dei lavoratori di scegliere dove trascorrere le proprie ferie e l’interesse del datore di lavoro alla funzionale organizzazione dell’attività produttiva, ha deciso di far prevalere quest’ultimo.

Occorre infine rilevare che le mansioni svolte dalla lavoratrice, inquadrata come operaia, non si prestavano ad uno svolgimento in modalità agile.

Si ritiene, infatti, che l’esito del giudizio sarebbe stato diverso, se l’attività lavorativa fosse stata compatibile con lo smartworking.

Trib. Trento, Ord., 21 gennaio 2021

Rachele Spadafora – r.spadafora@lascalaw.com

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