Lavoro e Relazioni Industriali

Trasferta, distacco e lavoro all’estero: profili lavoristici connessi con l’invio di personale dipendente in teatri di crisi

Le recenti rivolte in Tunisia, Egitto e Libia – nonché l’altrettanto recente intervento militare in quest’ultima nazione – rappresentano un interessante terreno di prova anche con riferimento alle obblighi nascenti dal rapporto di lavoro, tra datore di lavoro e lavoratore, con riferimento alle problematiche relative alla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.
Il presente contributo, lungi dal rappresentare un’analisi esaustiva del problema, vuole essere uno spunto di riflessione ulteriore rispetto a quanto già letto sui media nazionali.
Il tema che ci occupa è il seguente: cosa devono fare le aziende italiane (delle grandi imprese alle piccole “multinazionali tascabili” di tipica matrice PMI) che hanno propri dipendenti basati, distaccati, ovvero in trasferta, per il mondo, molti dei quali proprio in quei paesi che sono attualmente protagonisti di eventi critici, come rivoluzioni e guerre?
Quale può essere considerato, in assenza di indicazioni normative, il miglior approccio al problema?

Innanzitutto appare fondamentale, nella corretta gestione del rapporto di lavoro, che il datore di lavoro svolga le opportune analisi di inquadramento giuridico in merito al perimetro della propria responsabilità nonché ai possibili strumenti che potrebbero essere adottati per minimizzare o annullare il rischio.

Il datore di lavoro, infatti, deve garantire a tutti i propri dipendenti (rectius, anche a coloro che dipendenti non solo, quali co.co.pro, etc.), a mente delle disposizioni del Testo Unico sulla salute e sicurezza nei luogo di lavoro, un luogo di lavoro che sia sicuro sotto tutti gli aspetti, in seguito della c.d. valutazione dei rischi, vale a dire della valutazione di tutti i rischi per la salute e sicurezza che insistono su detti luoghi. Va da sé che l’applicazione di questo principio, comporta, di fatto, anche la responsabilità del datore di lavoro qualora invii del personale all’estero, per attività correlate a quelle mansioni che sono state affidate ai lavoratori. Beninteso, il datore di lavoro non potrà essere riconosciuto responsabile di danni causati da eventi eccezionali e non preventivabili, ma la corrente situazione geopolitica, e gli eventi di cronaca, hanno portato all’attenzione di tutti, fenomeni che, in una certa misura, se non puntualmente preventivabili, sono certo da mettere in conto.
Dunque, cosa deve fare un datore di lavoro in occasione dell’invio di proprio personale (trasferta, trasferimento e distacco, la forma poco importa) in paesi c.d. “a rischio”?

Qui si suggerisce di affrontare il problema sotto in chiave sistematica.
Anzitutto il datore di lavoro deve intraprendere tutti i passi necessari per identificare e valutare i rischi connessi con la trasferta all’estero: questo già avviene con riferimento agli aspetti sanitari (vaccinazioni obbligatorie, etc.), e richiede la redazione di un protocollo di prevenzione. Sebbene non siano facilmente identificabili i rischi connessi con l’instabilità politica (così come il terrorismo, etc.), e dunque non esista – allo stato – un protocollo “assoluto” o “oggettivo” tuttavia è legittimo immaginare che le misure attese dai datori di lavoro siano, in qualche misura, parametrite a talune condizioni “soggettive” del datore di lavoro, quali, l’esperienza internazionale, la composizione della forza lavoro  e la propria articolazione interna.

Il datore di lavoro dovrà dunque considerare:
– La natura e le finalità della trasferta all’estero (mansioni da svolgere, modalità e tempo di trasferta, etc.);
– I rischi ivi connessi ;
– Le possibili aree di prevenzione.

A fronte della valutazione dei rischi sopra effettuata, il datore di lavoro dovrà:
1. Consultarsi con gli uffici appositi del Ministero degli Esteri, oltre che con l’ambasciata o gli uffici consolari italiani del paese di destinazione;
2. Considerare le misure che possano diminuire il rischio (esempio tipico: evitare, nelle capitali di destinazione, le grandi catene alberghiere o gli alberghi più in vista con numerosi ospiti stranieri);
3. Condividere con i dipendenti tutte le informazioni del caso, in modo trasparente, affinchè i dipendenti sia quanto più informati dei rischi che si troveranno a correre;
4. Stabilire continui, e solidi, canali di informazione, in modo tale da dare assistenza e istruzioni sul campo (ed è recente la polemica, in tutta Europa, in merito alle scarse informazioni date al proprio personale sul posto, da parte di una nota multinazionale, con riferimento al recente incidente nucleare in Giappone);
5. Predisporre misure di emergenza per mettere in atto immediate evacuazioni del personale di riferimento (tenendo, soprattutto, conto delle difficoltà che si incontrano nel rimpatriare da paesi lontani con semplici voli di linea, e dunque ipotizzando soluzione alternative);
6. Formare non solo i dipendenti che saranno inviati all’estero, ma anche le risorse (HR manager, direttori delle operations) che si troveranno a gestire, dall’Italia, il personale italiano in trasferta nelle aree critiche.
Infine, si ricorda che le responsabilità disciplinate dal d.lgs. 81/08 si indirizzano non solo al datore di lavoro (che certo in casi di crisi sarà il primo responsabile), ma anche ai dirigenti (che dovranno,a mente dell’art. 18 del T.U, organizzare, opportunamente, l’attività lavorativa), ai preposti (che dovranno sovrintendere ai propri collaboratori sul campo) e – infine – ai lavoratori (che dovranno sempre prendersi cura della propria sicurezza).
 
(Federico Strada – f.strada@lascalaw.com)

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