La mediazione è obbligatoria anche per il fideiussore?

Risoluzione consensuale dei rapporti di lavoro ai tempi del Covid-19: quali i rischi?

Il blocco dei licenziamenti ha comportato un progressivo aumento delle risoluzioni consensuali dei rapporti di lavoro. È una buona prassi, ma è necessario fare attenzione alle conseguenze che l’utilizzo di tali strumenti potrà comportare nel momento in cui il divieto verrà meno.

In questo periodo di crisi economica determinata dall’emergenza epidemiologica da covid-19, uno degli interventi del Governo che ha creato maggiori discussioni riguarda il divieto di licenziamento, ad oggi prorogato al 31 gennaio 2021 dal d.l. n. 137 del 2020.

La ratio di tale misura governativa è facilmente intuibile: la salvaguardia del maggior numero di posti di lavoro.

In tale contesto, tuttavia, le sempre maggiori difficoltà economiche delle imprese, hanno spinto le aziende verso altre soluzioni per la riduzione del personale, ovvero le risoluzioni consensuali incentivate.

In questo articolo ci occuperemo dei rischi che quest’ultima modalità può comportare per l’azienda, alla luce di una recente quanto innovativa sentenza della Corte di Cassazione.

Infatti, la Suprema Corte di Cassazione, superando l’orientamento consolidato formatosi in materia, ha stabilito che le risoluzioni consensuali dei rapporti di lavoro vanno computate ai fini dell’applicabilità della disciplina del licenziamento collettivo.

Nel caso sottoposto all’attenzione della Corte, un lavoratore aveva impugnato il licenziamento intimatogli per giustificato motivo oggettivo sostenendone l’illegittimità per una serie di ragioni, tra le quali la violazione dell’art. 24 della legge n. 223 del 1991 in materia di licenziamenti collettivi.

Come è ben noto, l’articolo in questione stabilisce che le disposizioni in materia di licenziamenti collettivi “si applicano alle imprese che occupino più di quindici dipendenti, compresi i dirigenti, e che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno cinque licenziamenti, nell’arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia”.

La Corte di Appello, confermando l’ordinanza del Tribunale, aveva affermato l’insussistenza della violazione della l. n. 223 del 1991 in quanto non era stata raggiunta la prova del licenziamento di un numero di dipendenti superiori a cinque nell’arco di centoventi giorni.

Contro tale pronuncia il lavoratore proponeva ricorso per Cassazione deducendo, tra i vari motivi, la violazione e falsa applicazione della legge n. 223/1991, art. 24. In particolare, il lavoratore sosteneva che la Corte di Appello avesse errato laddove aveva ritenuto irrilevante, ai fini della applicabilità della disciplina dei licenziamenti collettivi, l’accordo di cessazione del rapporto di lavoro intervenuto tra un dipendente e l’azienda.

La Corte di Cassazione, aderendo alla interpretazione fornita dalla Corte di Giustizia relativamente alla Direttiva 98/59/CE – concernente il riavvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi – ha stabilito che la nozione di licenziamento comprende “il fatto che un datore di lavoro proceda, unilateralmente e a svantaggio del lavoratore, a una modifica sostanziale degli elementi essenziali del contratto di lavoro per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore stesso, da cui consegua la cessazione del contratto di lavoro, anche su richiesta del lavoratore medesimo”.

La Suprema Corte, pertanto, uniformandosi alla giurisprudenza della Corte di Giustizia, ha ritenuto di dover superare l’orientamento nazionale formatosi in materia secondo il quale nel numero minimo di cinque licenziamenti, considerato come sufficiente ad integrare l’ipotesi del licenziamento collettivo, non potessero includersi altre differenti ipotesi risolutorie del rapporto di lavoro.

Sulla scorta del predetto indirizzo interpretativo, il termine “licenziamento” da prendere in considerazione ai fini dell’operatività della disciplina dei licenziamenti collettivi non andrebbe inteso in senso stretto, in quanto ad esso sarebbe parificabile l’ipotesi di cessazione del rapporto derivante da un accordo tra le parti.

In conclusione, l’approdo giurisprudenziale appena esaminato è destinato a produrre risvolti pratici di non poco conto nel momento in cui il divieto dei licenziamenti verrà meno: occorre infatti considerare che le risoluzioni consensuali sottoscritte in periodo emergenziale potranno essere computate nella fattispecie del licenziamento collettivo.

Consulta l’infografica

Risoluzione contratto lavoro e Covid - Silla - 24.11

Cass.,  Sez. Lavoro, 20 luglio 2020,  n. 15401

Jessica Silla – j.silla@lascalaw.com

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