Il fornitore non è sempre responsabile del trattamento

Lo smart working è già il futuro

In questa mini-serie di tre articoli analizzeremo lo stato dell’arte delle nuove modalità di lavoro – introdotte “ob torto collo” dalla pandemia – e proveremo a delineare prospettive, esigenze e nuove condizioni del lavoro. 

Luci e ombre della modalità di lavoro agile affermatasi con la pandemia.

Digitalizzazione e connessione perenne. L’urgenza di una direttiva comunitaria sul diritto alla disconnessione.

Giusto il 21 gennaio 2021 il Parlamento Europeo ha approvato una risoluzione con la quale invita la Commissione Europea a presentare una proposta di direttiva volta a garantire il diritto alla disconnessione dei lavoratori, per tale intendendosi quel diritto fondamentale del lavoratore “che costituisce una parte inseparabile dei nuovi modelli di lavoro della nuova era digitale”.

Da dove nasce questa esigenza?

Oggi più che mai, ad un anno esatto dalla dichiarazione – da parte dell’OMS – della pandemia mondiale, possiamo affermare che tale esigenza nasce dalla constatazione che l’utilizzo massiccio di strumenti digitali per il lavoro da remoto ha, da un lato, apportato numerosi vantaggi e benefici ai lavoratori (tra i quali flessibilità e autonomia maggiori), ma da altro lato ha comportato l’intensificazione del lavoro e l’estensione dell’orario di lavoro, rendendo così meno netti i confini tra attività lavorativa e vita privata.

Lo smart working, come ben noto, comporta che la prestazione lavorativa venga resa senza precisi vincoli di orario e ciò può determinare l’esposizione dei lavoratori al rischio di una connessione permanente.

Quindi cosa si intende per diritto alla disconnessione?

Per disconnessione si intende quel diritto che consente ai lavoratori di astenersi dallo svolgere mansioni, attività e comunicazioni elettroniche lavorative, come telefonate, e-mail e altri messaggi, al di fuori dell’orario di lavoro, compresi i periodi di riposo, i giorni festivi, i congedi, senza il timore di incorrere in sanzioni o richiami da parte del datore di lavoro.

Che cosa dovrà tutelare questo diritto?

La digitalizzazione ed il conseguente incremento dello smart working stanno comportando la nascita di una cultura del “sempre connesso”, che può manifestare i suoi effetti negativi sulla salute fisica e mentale dei dipendenti. Sono infatti in aumento i casi di isolamento, di dipendenza dalle tecnologie, depressione, ansia e burnout.

Per tali motivi, il Parlamento Europeo ha invitato la Commissione a presentare un quadro legislativo al fine di stabilire i requisiti minimi di tutela, validi in tutta l’Unione Europea, per quei lavoratori che svolgano la prestazione lavorativa da remoto.

L’esigenza di una disciplina europea unitaria va individuata nella totale assenza di una normativa specifica dell’Unione sul diritto alla disconnessione dagli strumenti digitali, e nell’attuale insufficienza delle misure adottate dai Paesi membri: solo una minima parte dei 27 ha riconosciuto la rilevanza della disconnessione.

Il paese che per primo in ordine di tempo ha disciplinato il diritto alla disconnessione è la Francia che, nel 2016, lo ha introdotto nella riforma di cui alla Loi du Travail n. 1088 del 2016. Nello specifico è stato modificato l’articolo L2242-8 del Code du Travail.

Tale riforma prevede che il diritto alla disconnessione debba essere obbligatoriamente inserito e disciplinato nella contrattazione collettiva delle aziende che occupino più di 50 dipendenti; ciò al fine di tutelare il tempo libero dei dipendenti, con il conseguente divieto di inviare comunicazioni al di fuori dall’orario lavorativo.

L’ordinamento francese non fornisce una nozione di disconnessione ma non vi è dubbio sul suo riconoscimento, expressis verbis, quale diritto.

Dopo l’esempio francese, anche in Italia nel 2017 è stato introdotto il concetto di disconnessione, sebbene compaia in forma di mera enunciazione nella disciplina normativa del lavoro agile o smart working (legge n. 81 del 2017).

Infatti, la disconnessione viene citata all’art. 19 della legge 81/2017 laddove si stabilisce che l’accordo individuale di smart working debba contenere, oltre ai tempi di riposo del lavoratore, “le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”.

Pertanto, nel nostro ordinamento la disconnessione non viene qualificata espressamente come diritto e il suo riconoscimento è rimesso alla negoziazione individuale in tema di smart working, aprendo così la strada ad iniquità da parte dei datori di lavoro.

Nel 2018 è il turno della Spagna. Il legislatore spagnolo ha introdotto il diritto alla disconnessione all’art. 88 della legge n. 3 del 2018 sulla Protecciòn de Datos Personales y Garantia de Derechos Digitales (LOPDP). Tale norma prevede che il diritto alla disconnessione venga riconosciuto in favore di tutti i cittadini al fine di garantire loro, fuori dall’orario di lavoro, il rispetto del tempo di riposo, dei permessi e delle ferie, nonché della sua privacy personale. La disciplina di dettaglio è poi rimessa alla contrattazione collettiva.

Anche il legislatore spagnolo, così come quello francese, ha tracciato una disciplina che si presenta maggiormente tutelante rispetto a quella italiana: infatti in Italia non solo non assume la qualifica di diritto ma di disconnessione si parla con esclusivo riferimento agli smart worker.

In conclusione, lo smart working è certamente uno dei lasciti positivi della pandemia. È tuttavia necessario fare in modo che la sua accezione di digitalizzazione del lavoro non diventi sinonimo di connessione perpetua e reperibilità sine die.

Nella prossima puntata affronteremo ulteriori aspetti dello smart working: vantaggi e svantaggi della flessibilità in termini di luoghi di lavoro.

Jessica Silla – j.silla@lascalaw.com

© RIPRODUZIONE RISERVATA

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