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Le aziende in difficoltà possono ridurre lo stipendio ai propri dipendenti?

Il Covid-19 sta avendo ripercussioni anche su di un tema tanto delicato e rilevante, quale quello delle retribuzioni: datori di lavoro e lavoratori si interrogano sulla possibilità di rivedere (al ribasso) l’entità dei trattamenti economici per fare fronte comune contro le difficoltà economiche.

Al di là dei bonus e degli ammortizzatori sociali, molte imprese si trovano nella necessità di adottare soluzioni alternative per contrastare la crisi economica di questo particolare momento storico.

Tra le soluzioni trovate vi è quella che diverse aziende in difficoltà stanno proponendo ai propri dipendenti: la stipula di accordi di riduzione della retribuzione, a parità di mansioni.

La questione, ça va sans dire, è di estrema delicatezza e va analizzata da un doppio punto di vista: quello dei lavoratori (che vedrebbero diminuito il proprio reddito al fine di scongiurare la perdita del posto di lavoro) e quello delle imprese (tutelare la continuità aziendale attraverso il risparmio di spesa).

Punti di vista che si incontrano nell’interesse comune di evitare un dissesto che avrebbe conseguenze nefaste per entrambi i soggetti.

Tali accordi stanno riguardando, prevalentemente, i trattamenti economici di maggiore entità, riconosciuti ai profili dirigenziali; ma non mancano casi di accordi sottoscritti con dipendenti impiegati in mansioni di minore responsabilità, i quali percepiscono oggi retribuzioni più alte rispetto al mimino contrattuale (ad es. per elevati superminimi contrattuali pattuiti al momento dell’assunzione).

Pertanto, tali accordi possono investire qualsivoglia rapporto di lavoro, dal dirigente al quadro fino all’impiegato e all’operaio.

Proprio perché connessa alla crisi in atto, la riduzione della retribuzione è – nella maggior parte dei casi – concordata a tempo determinato con la conseguenza che, allo scadere del termine fissato, il compenso è destinato a riespandersi nella misura originaria.

Ma quali sono i requisiti che devono sussistere necessariamente affinché tali accordi siano considerati validi?

Sul punto si è recentemente espressa la Corte di Appello di Milano, chiamata a pronunciarsi sulla validità di un accordo di riduzione della retribuzione, a parità di mansioni, non sottoscritto in sede protetta.

In particolare, il caso esaminato dalla corte meneghina riguardava un dirigente che aveva pattuito con l’azienda una riduzione della retribuzione tale da condurre la misura del compenso al di sotto del trattamento minimo complessivo garantito dal CCNL applicato al rapporto.

Il Giudice di prime cure aveva ritenuto che l’accordo sottoscritto tra le parti fosse legittimo in quanto avente ad oggetto diritti disponibili; ciò sulla base dell’assunto secondo cui il principio di irriducibilità della retribuzione – di cui all’art. 2103 c.c. – trova applicazione soltanto alle ipotesi di variazione in pejus delle mansioni del lavoratore, mentre nel caso di specie le mansioni erano rimaste invariate.

Non è dello stesso avviso la Corte di Appello la quale ha dichiarato la nullità dell’accordo in esame per due motivi: la mancata stipula dell’accordo nelle c.d. sedi protette, e la individuazione di una retribuzione inferiore al trattamento retributivo minimo previsto dal CCNL di riferimento.

A parere della Corte, se neppure l’esecuzione di mansioni deteriori, rispetto a quelle pattuite, può portare ad una diminuzione della retribuzione, a maggior ragione, la previsione dello svolgimento delle medesime mansioni non può indurre a ritenere che sia consentita una tale diminuzione.

Ne discende che tali accordi, per essere validi, devono necessariamente essere stipulati nelle sedi protette, ovvero nell’ambito di contesti in cui la volontà negoziale del lavoratore si presuma tutelata da illegittime pressioni da parte del datore di lavoro.

In conclusione, sulla scorta del predetto orientamento giurisprudenziale, gli accordi di riduzione della retribuzione a parità di mansioni sono validi, purché siano sottoscritti in sede protetta e la retribuzione finale sia determinata in un valore che si collochi comunque al di sopra del minimo retributivo inderogabile previsto dal CCNL applicato al rapporto.

Corte d’App. Milano, 15 gennaio 2020, n. 1974

Jessica Silla – j.silla@lascalaw.com

© RIPRODUZIONE RISERVATA

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