Diritto del lavoro

Il collegato lavoro: anno nuovo, vita nuova

Con l’entrata in vigore del travagliato “collegato lavoro” (L. 183/2010), si profilano importanti novità per le aziende nella gestione delle risorse umane e nel contenzioso lavoristico. Le aree interessate dalla riforma sono molteplici, e alcune registrano un impatto immediato, di cui è opportuno tenere subito debito conto, mentre altre – vista la caratura della norma – richiederanno del tempo prima che possano essere compiutamente valutate.

 

La riforma della conciliazione e del contenzioso

Viene abolita l’obbligatorietà della richiesta di convocazione della commissione di conciliazione istituita presso la Direzione Provinciale del Lavoro. Questo adempimento, in sé, era un puro automatismo, ed aveva quale effetto tipico la dilatazione dei tempi di pre-contenzioso in favore di una “negoziazione senza fine”, attraverso la quale le parti (il lavoratore che si dogliava, e l’azienda che, conseguentemente, aveva un problema di gestione del contenzioso) in una certa misura perdevano il proprio tempo. Come si sa, infatti, il cosiddetto “tentativo obbligatorio di conciliazione” era diventato un semplice step intermedio senza che, di fatto, vi fosse un reale ed efficace passaggio in Direzione Provinciale del Lavoro.

La conciliazione diviene ora facoltativa e, conseguentemente potrà essere percorsa solo se entrambe le parti accettano tale opzione.

Non solo, aumentano anche le opzioni stragiudiziali, grazie all’introduzione dell’arbitrato: il ricorrente potrà deferire la controversia ad un collegio arbitrale costituito presso la Direzione Provinciale del Lavoro, e sarà facoltà del convenuto accettare o meno l’arbitrato. Va da sé che qualora non accetti di discutere la controversia davanti agli arbitri, l’attore potrà ricorrere al giudice del lavoro.

Altra novità essenziale della riforma è la regolamentazione dei tempi di impugnazione. Fermo restando il termine di 60 giorni per impugnare il licenziamento, il lavoratore avrà poi 270 giorni (e dunque non più i 5 anni di prescrizione), entro i quali poter ricorrere alla tutela giurisdizionale: dopo tale termine sarà decaduto. Conseguentemente, sebbene si possa immaginare una spinta ad un maggiore contenzioso, tuttavia il beneficio principale per i datori di lavoro sarà di sapere, entro 330 giorni (60+270), se la controversia minacciata, diventerà certa ed attuale.

 

I contratti a termine

L’illegittima apposizione del termine ha ora, dopo questi ultimi anni di schizofrenia normativa, una compiuta regolamentazione. L’azienda che abbia sottoscritto con un lavoratore un contratto a termine, senza il rispetto dei requisiti di legge (segnatamente, senza aver compiutamente individuato le ragioni tecniche, organizzative e produttive che giustifichino lo stesso), potrà esser costretta a corrispondere al lavoratore un’indennità che varia da un minimo di 2,5 ad un massimo di 12 mesi. Il giudice determinerà l’ammontare di tale indennità considerando il numero di dipendenti occupati, l’anzianità di servizio del lavoratore nonché il comportamento delle parti.

 

Certificazione dei contratti e delle clausole generali

Quest’area è ancora tutta da valutare. Di fatto, il legislatore dà la possibilità alle parti di tipizzare, all’interno del contratto di lavoro, ed entro parametri di legge, il contenuto della giusta causa e del giustificato motivo di licenziamento (nonché le conseguenze risarcitorie del licenziamento ritenuto ingiustificato dal giudice), a fronte del corretto procedimento di certificazione da svolgersi in sede protetta.

Gli effetti di tale novità sono potenzialmente enormi, soprattutto se i datori di lavoro se ne serviranno in ottica di rilancio occupazionale, ma richiederanno ancora qualche tempo prima di esser compresi appieno dagli operatori.

 

(Federico Strada – f.strada@lascalaw.com)

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