L’assenza di preventivo non esclude il diritto al compenso dell’avvocato

Giusta causa di licenziamento: la rilevanza delle condotte commesse fuori dal contesto lavorativo

Come noto, la legge prevede la possibilità di recedere dal contratto di lavoro qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto.

A tal proposito, la giurisprudenza si è più volte interrogata sulla portata di tale principio, chiedendosi, in particolare, se le condotte extralavorative del dipendente possano assumere rilievo.

Ciò che emerge dall’analisi delle pronunce sul tema è un atteggiamento sempre meno tollerante dei giudici rispetto a condotte dei lavoratori che, sebbene riguardanti la loro sfera privata, implicano, per la loro contrarietà ai canoni dell’etica e delle norme del comune vivere civile, il venir meno del rapporto fiduciario con il datore di lavoro.

Sulla scorta di questo orientamento, il vincolo fiduciario ben può cessare anche in ragione di comportamenti extralavorativi che siano indice di inaffidabilità del dipendente oppure che possano compromettere la reputazione del datore di lavoro.

Il lavoratore, infatti, è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o compromettere il rapporto fiduciario con lo stesso.

Pertanto, deve ritenersi ormai superato quel convincimento secondo cui sussiste una netta separazione tra il modo in cui il lavoratore è tenuto a comportarsi in azienda e il modo in cui il dipendente può manifestare la propria personalità nel privato.

A conferma di quanto sopra, una recentissima ordinanza della Corte di Cassazione ha reputato legittimo il licenziamento per giusta causa intimato ad un lavoratore condannato, sia pure con sentenza non passata in giudicato, per produzione e detenzione a fini di spaccio di sostanze stupefacenti.

Il caso esaminato riguardava il possesso di circa 40 grammi di marjuana e 34 grammi di hashish.

La quantità delle sostanze possedute lasciava presupporre che le stesse non fossero destinate (quantomeno esclusivamente) all’uso personale e che vi fosse, di conseguenza, un inevitabile contatto con ambienti criminali, con pregiudizio dell’immagine aziendale, formata anche dalla moralità della condotta dei propri dipendenti.

Il pregiudizio doveva ritenersi ancor più grave in ragione del fatto che l’Azienda risultava aggiudicataria di pubblici appalti.

Vani sono stati i tentativi del dipendente di far dichiarare l’illegittimità del licenziamento in virtù del principio costituzionale della presunzione di innocenza fino al passaggio in giudicato della sentenza.

Invero, secondo la Corte, detta presunzione non ostacola l’esercizio da parte del datore di lavoro della facoltà di recesso per giusta causa per comportamenti del lavoratore che possano integrare gli estremi di un reato, senza che sia necessario, in tale evenienza, attendere la sentenza definitiva di condanna.

Resta, inoltre, irrilevante se il contratto collettivo di lavoro prevede il licenziamento solo in caso di condanna definitiva.

Ciò in quanto l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento idoneo a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.

In conclusione, il dipendente, per evitare di rischiare il licenziamento per giusta causa, deve prestare molta attenzione non solo ai comportamenti tenuti sul luogo di lavoro nello svolgimento delle sue mansioni, ma anche a quelli relativi alla sua sfera privata e personale.

Cass., Sez. lav., 15 ottobre 2021, n. 28368

Rachele Spadafora – r.spadafora@lascalaw.com

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