Social network, controlli a distanza dei dipendenti e sanzioni disciplinari

Attraverso i social network, gli utenti possono condividere opinioni, commenti, fotografie e link accedendo ai propri profili mediante collegamento internet da un computer fisso, da un portatile, da un tablet o ancora da uno smartphone.

Il carattere aperto dei social network, definiti vere e proprie “piazze virtuali”, esclude l’applicazione della disciplina prevista dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori in base al quale “E’ vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori”.

Il datore di lavoro – una volta registrato sul social network – potrà accedere ai contenuti pubblicati dal dipendente se quest’ultimo ha consentito l’accesso al proprio profilo a tutti gli utenti o ha “accettato l’amicizia” del datore di lavoro.

Nel caso in cui, invece, il datore di lavoro non sia stato “accettato” dal lavoratore utente, egli non avrà accesso al profilo dello stesso. Si badi che ove il datore di lavoro contattasse il dipendente con un profilo inventato per celare la propria identità potrebbe configurarsi la fattispecie di reato di sostituzione di persona di cui all’art. 494 cod. pen.

Nel 2010 il Garante della Privacy è intervenuto sul caso di un lavoratore licenziato a causa della pubblicazione sul proprio profilo Facebook di alcune foto scattate sul luogo di lavoro in cui erano visibili dei disegni coperti da segreto industriale. Poiché il profilo del lavoratore consentiva la visualizzazione ai c.d. “amici degli amici” ed era quindi aperto ad una cerchia di utenti sostanzialmente indeterminabile, il Garante ha ritenuto legittimo l’uso da parte de datore di lavoro delle foto in questione (nella specie per valutare la persistenza o meno del rapporto fiduciario con il dipendente).

Se il datore di lavoro monitora il dipendente in violazione del d.lgs. 196/2003 o delle linee guida del Garante, commette illecito trattamento dei dati ed è passibile di provvedimenti inibitori e/o prescrittivi, di sanzioni amministrative ed anche di sanzioni penali.

Non è detto, però, che il licenziamento intimato in base a quanto rilevato illecitamente dal datore debba ritenersi illegittimo, perché occorrerà considerare se l’attività del lavoratore abbia o meno leso il rapporto fiduciario che deve esistere nel rapporto di lavoro.

In generale, si ritiene che l’utilizzo dei social network durante l’orario di lavoro per apprezzabili periodi di tempo, al di fuori delle mansioni lavorative e delle esigenze aziendali possa costituire giusta causa di licenziamento, sia quando per il collegamento venga utilizzato il computer aziendale sia quando il lavoratore utilizzi propri strumenti (laptop, tablet, cellulari di ultima generazione etc…).

Peraltro, per l’applicazione di sanzioni disciplinari, non appare necessario che la condotta del lavoratore si sostanzi in una critica del datore di lavoro sul social network, essendo sufficiente accertare un uso apprezzabile e non saltuario di tale strumento durante l’orario di lavoro, tale da sottrarre tempo ed energie psicofisiche alla propria prestazione lavorativa. E’ di tutta evidenza, infatti, come un tale utilizzo si porrebbe in contrasto con l’esatta esecuzione della prestazione lavorativa da parte del dipendente.

Non c’è da stupirsi poi che sempre più aziende decidano di bloccare i social network, per evitare di indurre i lavoratori in tentazione e per non avere problemi di produttività.

(Rosalia Gagliardo – r.gagliardo@lascalaw.com)

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