Licenziamento per giustificato motivo oggettivo, impossibilità di repêchage e crisi aziendale

Cass., 15 maggio 2012, Sez. lavoro, n. 7512

Massima: “In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni tecniche, organizzative e produttive, compete al giudice – che non può, invece, sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost. – il controllo in ordine all’effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro, in ordine al quale il datore di lavoro ha l’onere di provare, anche mediante elementi presuntivi ed indiziari, l’impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte; tale prova tuttavia, non deve essere intesa in modo rigido, dovendosi esigere dallo stesso lavoratore che impugni il licenziamento una collaborazione nell’accertamento di un possibile “repêchage”, mediante l’allegazione dell’esistenza di altri posti di lavoro nei quali egli poteva essere utilmente ricollocato”.  (leggi la sentenza per esteso)

Con sentenza n. 7512 del 15 maggio 2012, la Cassazione è tornata ad occuparsi dell’onere della prova relativo all’obbligo di repêchage in caso di licenziamento  per giustificato motivo oggettivo.

Il caso trattato dalla Suprema Corte trae origine dal licenziamento oggettivo di un lavoratore per crisi aziendale. La Corte di Appello, riformando la sentenza del giudice di prime cure, aveva rigettato la domanda del lavoratore avente ad oggetto l’impugnazione del licenziamento, sostenendo che era stata provata l’impossibilità di repêchage, che la società non aveva proceduto a nuove assunzioni e che altri dipendenti dell’impresa erano stati licenziati. La Corte del merito aveva inoltre affermato che il lavoratore non aveva dedotto elementi in ordine alla sussistenza di una sua utile ricollocazione.

Il lavoratore proponeva ricorso in Cassazione allegando che il giudice di merito non aveva considerato – ai fini della valutazione della crisi aziendale indicata nella lettera di licenziamento – il fatto che la società avesse acquistato in leasing un nuovo e costoso macchinario e sosteneva altresì che l’onere della prova del repêchage era stato erroneamente posto a suo carico.

Nella sentenza menzionata in epigrafe, la Corte ha ritenuto che la mancata considerazione del leasing del macchinario, quale circostanza attinente alla crisi aziendale, correttamente non era stata affrontata dal giudice di merito perché alcuna censura era stata mossa dal lavoratore in relazione all’asserita crisi della società.

Quanto all’onere della prova, la Corte ha stabilito che sebbene gravi sul datore di lavoro la prova dell’impossibilità di utilizzare il lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte, deve esigersi dal lavoratore una collaborazione nell’accertamento della possibilità di una diversa proficua utilizzazione del dipendente licenziato attraverso l’allegazione dell’esistenza di altri posti di lavoro nei quali egli poteva essere utilmente ricollocato. Alla luce dei motivi esposti, la Corte ha respinto il ricorso del lavoratore.

Nonostante la sentenza esaminata non approfondisca il tema del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e della crisi aziendale, si ritengono utili alcune considerazioni sul punto.

In virtù dell’art. 3 della Legge 604/1966 il licenziamento per può essere intimato per fatti inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

Secondo un consolidato orientamento giurisprudenziale, il motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, espressione della libertà economica tutelata dall’art. 41 cost., dovendo solo controllare la reale sussistenza, l’effettività e la non pretestuosità del motivo addotto dal datore di lavoro (Cfr. Cass. civ., sez. lav., n. 24235 del 30-11-2010).

Può accadere talvolta che un’impresa licenzi per giustificato motivo oggettivo una pluralità di dipendenti. In siffatta ipotesi si pone evidentemente il problema della distinzione tra licenziamento collettivo di cui alla L. 223/1991 e licenziamento intimato a una pluralità di lavoratori per giustificato motivo oggettivo di cui all’art. 3 L. 604/1966.

Al riguardo la dottrina e la giurisprudenza più recenti sostengono che non vi sia una differenza ontologica tra i due tipi di licenziamento, essendo entrambi riconducibili a motivi attinenti all’organizzazione di lavoro.

La differenza andrebbe pertanto ravvisata solo sul piano quantitativo: nelle imprese che occupino più di 15 dipendenti, il numero di lavoratori coinvolti (almeno 5 in 120 giorni) determinerà l’applicazione delle particolari cautele di cui alla L. 223/1991 previste per i licenziamenti collettivi.

La giurisprudenza, peraltro, ha affermato che nelle ipotesi di licenziamento individuale plurimo per riduzione di personale, il datore di lavoro nella scelta dei lavoratori da licenziare deve ispirare la sua condotta ai principi di correttezza e buona fede; pertanto, pur non avendo l’obbligo di applicare i criteri previsti per il licenziamento collettivo dall’art. 5 della legge n. 223 del 1991, può fare ad essi ricorso, perché costituiscono uno standard particolarmente idoneo a consentirgli di esercitare il suo potere di scelta tenendo adeguatamente conto degli interessi del lavoratore e di quello aziendale (Cfr. Cass. civ. Sez. lavoro, 09/05/2002, n. 6667).

 (Rosalia Gagliardo – r.gagliardo@lascalaw.com)

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